Beschissene Arbeitsangebote, Bewerbungsgespräche und dergleichen II

Ich hab jetzg 230 durchbekommen.. ob das Finanzamt meine Steuererklärung überhaupt liest, bekomme ja eh kaum was wieder

 

Alles klar, Loide! Ich halte euch auf dem Laufenden.

 

Das Finanzamt erkennt in der Regel 230 Tage bei 5-Tage-Woche und 280 Tage bei einer 6-Tage-Woche an. Aber bei der Rechnung oben ging es ja nur darum mal ein Gefühl dafür zu bekommen, was ein Tagessatz von 300 EUR wirklich Wert ist, wenn man das mal auf ein Jahr hochrechnet. Und dafür ist es vollkommen egal, was das Finanzamt ohne Nachfragen akzeptiert.

 

Um ein realistisches Gehalt zu errechnen sind 300 Tage dennoch zu viel. 173 Monatsstunden x 10 Monate = 216 Tage, aufgerundet 220 Tage. Alles auf Basis von 5 Werktagen. Klassische Berechnung im HR/Lohnverrechnungsbereich. 80 Tage mehr anzunehmen liefert ein falsches Bild.

 

Bin halt fleisiger als du.

Nein, hatte die falsche Zahl im Kopf. War im Kopf entweder bei 200 oder 300 und hab dann 300 gewählt.

Bei 220 Tagen wären es halt noch 66.000€ Jahresgehalt, inklusive Arbeitgeberanteile und allem drum und dran. Das ist ja fast schon Einsteigergehalt mit nem guten Masterabschluss oder einem Doktortitel.

Von dem her sind diese 300€ Tagessatz schon ok.

 

Da bin ich ganz bei dir. ~30% LNK kann man draufrechnen.

 

zum Thema Betriebsrente: Ab 2019 muss der AG bei neuen Verträgen 15% zum AN Anteil zuschiessen. Immerhin etwas

 

Was es alles an Zuzahlungen in Deutschland gibt.

 

Ich hatte ja gehofft dass so ein Betriebsrat mehr Einfluss auf so einen Vertrag hat.
Nach der Pause Mal anklopfen, was da los ist.
Das der Vertrag befristet ist kann ich mit Leben, aber von der Lohnsteigerung über die geredet wurde steht kein Wort im Vertrag
Und zwei Jahre für weniger Geld als der Rest hier arbeiten bloß weil ich Jung und neu bin ist so semi geil.

 

Ist das nicht eher normal, dass es ein Gehaltsgefälle in Abhängigkeit von Alter und Betriebszugehörigkeit gibt?

 

Gleiches geld für gleiche arbeit!
Der Tarifvertrag ist nach Tätigkeit gestaffelt, nicht nach Alter und Zugehörigkeit (eine ausnahme gibts, die trifft hier aber nicht zu)
Ich starte jetzt zwei Jahre zwei Tarifstufen niedriger als der Rest, und nach zwei Jahren steige ich dann pro Jahr je eine Stufe
Nicht toll, aber vertretbar für mich.
Hab mich also quasi sich zu einer Staffelung nach Zeit breitschlagen lassen.

 

Höheres Alter ist keine Leistung, deswegen ist das für mich kein wirkliches Argument. Betriebszugehörigkeit sehe ich etwas anders, das kann durchaus in einem geringen Umfang honoriert werden.

 

Nicht unbedingt. Kennt noch jemand diese Serie auf RTL wo die ihre Gehälter veröffentlicht haben? Der Eine ist fast vom Stuhl gefallen als der gesehen hat das jemand mehr verdient der nicht annähernd solange im Betrieb war wie er. Das Gesicht dabei unbezahlbar.

 

Kennt sich jemand mit Urlaubsanspruch nach igm aus?
Ich wechsle jetzt mitten im Monat den Arbeitgeber, wir schaut das aus?
Für Dezember ist das klar, aber November?

 

Wir machen beides nicht. Wer 40 Jahre Pakete packt, der bekommt 40 Jahre eben nur die normalen jährlichen Gehaltssteigerungen seiner Entgeltgruppe, steigt aber nicht automatisch in höhere Entgeltgruppen auf. Sitzfleisch ist keine Arbeitsleistung.

 

Wenn du jetzt nur den ersten Satz geschrieben hättest, hätte ich das ohne Weiteres als deine Meinung akzeptiert. Jetzt hast du dich aber in einen kleinen Widerspruch verstrickt
Wenn Unternehmen sich Leute von außerhalb holen, anstatt eigenes Personal zu fördern und zu befördern, dann kann das unterschiedliche Gründe haben. Wenn ich einen neuen Angestellten mit 40 Lebensjahren und 14 Berufsjahren einstelle und das Hauptkriterium lautet, dass er seine 14 Jahre externe Berufserfahrung in mein Unternehmen bringt, dann ist höheres Alter (-> längere berufliche Tätigkeit) auf jeden Fall die spezifische Leistung, für die ich denjenigen einstelle.
Oder aus der anderen Richtung gedacht: Wenn in meinem Unternehmen interne Prozesse / Kommunikation seit drei Jahren scheiße laufen, sich wegen akkuter Unlust und "haben wir schon immer so gemacht" nicht aufbrechen lassen und mein gesamter Personalkörper aus alteingesessenen Hasen besteht, dann kann ich deren Betriebszugehörigkeit nicht als wertvoller bewerten, als die der neu eingestellten Fachleute, die frischen Wind in die Bude bringen und als Katalysator zur Problemlösung dienen sollen. Dementsprechend ist lange Betriebszugehörigkeit auch keine Leistung per se.

 

Moment, ich bezahle das Geld in diesem Fall aber für die Berufserfahrung, nicht für das Alter. Nur weil jemand 20 Jahre älter ist, muss er nicht unbedingt mehr Berufserfahrung haben oder zumindest nicht die Berufserfahrung, die er für die neue Anforderung benötigt. Oder mit einem Beispiel ausgedrückt: ein 60jähriger, der 10 Jahre in dem Beruf gearbeitet hat, würde bei mir nicht grundsätzlich mehr verdienen, als ein 35jähriger, der 10 Jahre in dem Beruf gearbeitet hat.

Grundsätzlich muss eine lange Betriebszugehörigkeit nicht ausschließlich positiv sein, da stimme ich dir zu. Aber, und da sehe ich einen kleinen Unterschied zu reinen Förderung weil jemand älter ist, bin ich grundsätzlich daran interessiert, gute Mitarbeiter langfristig zu halten. Und deswegen kann ich eine entsprechende Honorierung nachvollziehen.

 

In der Regel kann man ja davon ausgehen, dass Lebensalter - Ausbildungsdauer = Berufserfahrung gilt. Dass wir dabei nicht von Langzeitarbeitslosen reden, ist klar. Allerdings gibt es ja angeblich auch gerade einen Trend zur Wertschätzung "ungerader Lebensläufe" insbesondere in solchen Berufen, die nicht die absolute Fachexpertise bis ins kleinste Detail benötigen. Dort herrscht dann auch die Meinung, dass auch Erfahrungen aus unterschiedlichen Berufen mittels Transferleistung gewinnbringend in die neue Tätigkeit eingebracht werden können.

Wenn ich jetzt also an die eher querschnittlichen Aufgaben in Unternehmen denke und einen Mitarbeiter habe, der z.B. als Wirtschaftsinformatiker seit 20 Jahren das selbe Aufgabenset im Sektor B in derselben Firma bearbeitet, dann ist das in erster Linie ein durch Gewohnheit festgefahrener Fachidiot. Wenn dann einer kommt, der Umwege über Berufsausbildung, Arbeit in Sektor A, Sabbatical, Studium, 8 Jahre in Sektor B in zwei unterschiedlichen Firmen, bevor er zu mir kommt.... dann ist mMn Letzterer für die Firma wertvoller.

Aber ja, es ist grundsätzlich einzelfallabhängig.

Kleines Problem dabei: Du unterteilst deine Mitarbeiter in drei Leistungskategorien. Die oberen 20% sind deine Highperformer. Die mittleren 40% deine "Normalos", die unteren 40% sind die low-performer.

- Die low-performer willst du grundsätzlich loswerden/ersetzen, dementsprechend stellt sich bei denen die Frage nach Gehaltserhöhungen gar nicht.
- Die oberen 20% förderst und beförderst du, denn es sind ja allesamt geile Hechte, die dein Unternehmen ordentlich weiterbringen.
- Die mittleren 40% sind halt - im positiven Sinne - einfach da und machen ihre Arbeit, ohne dabei besonders hervorzustechen. Die leisten halt weitestgehend "Dienst nach Vorschrift", sind aber trotzdem diejenigen, die den Laden am Laufen halten.

Du hast also grundsätzlich einen Anreiz, die mittleren 40% langfristig im Unternehmen zu halten. Was du aber nicht unbedingt hast, ist ein Anreiz, sie für ihre Durchschnittlichkeit zu belohnen. Für durchschnittliche Arbeit bekommen die ja ihr Gehalt, wie vereinbart, und vielleicht noch n bissl Weihnachtsgeld. Da dirch aber nur die oberen 20% wirklich interessieren, kannst du dir denken: "Nicht mein Zirkus, nicht meine Affen."

Diese 40% deiner Angestellten haben aber, wie alle anderen auch, das kleine Problem, dass ihre Lebenserhaltungskosten mit zunehmendem Lebensalter steigen. Kinder kosten viel Geld (inb4 dann sollen die halt keine Kinder kriegen), manche Versicherungsprämien steigen mit zunehmendem Krankheitsrisiko etc. Diese Leute haben also selbst mit Inflationsausgleich bei gleichbleibendem Gehalt einen Nettoeinkommensverlust und somit einen Anreiz, dein Unternehmen zu verlassen, obwohl du sie eigentlich halten willst.

Ich denke das macht dann in der Praxis auch den Unterschied in der Personalpolitik aus. Wenn du Mitarbeiter wirklich lange halten willst, und zwar so, dass es nicht nur ne abgedroschene Phrase auf deinen internen slides ist und die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in Wahrheit bei 2 Jahren liegt, dann musst du die älteren Leute auch bei Stange halten und dir überlegen, wie du Anciennität und Seniorität angemessen berücksichtigen/honorieren willst. Und das ohne gleichzeitig die jüngeren high-performer aus dem Alte Herren Club zu vergraulen. Ist schwierig.

 

Schreibt ihr Hobbys und "soziale Aktivitäten" eigentlich in den Lebenslauf? Ich finde das befremdlich und habe es einfach mal weggelassen. Klar irgendwas Fachnahes oder wenn ich mich jede Woche einen Tag irgendwo einsetze, würde ich das erwähnen, aber dass ich Mitglied in einem Sportverein bin oder gerne Pumpen gehe...

Am liebsten möchte ich nur aufgrund meiner Note und meines guten Aussehens eingestellt werden.

Highlight war die Bewerbung eines Kumpels. Er erwähnte seine Mitgliedschaft in einem Hockeyverein. Von 1998-2002. Er ist Jahrgang 1994.

Edit:
Warte jetzt auf den Anruf wegen Bewerbungsgespräch. Nervt mich extrem; habe normalerweise mein Handy immer auf lautlos.

 

Bei der ersten Bewerbung fürs duale Studium ja, schlicht um die Seite vollzubekommen.
Bei der zweiten Bewerbung nach dem Studium ja, da ich Vorstand eines Vereins mit mehreren hundert Mitgliedern war und das ziemlich was hergemacht hat.
Bei der dritten Bewerbung nein, weil die Seite sonst zu voll wurde.

 

Nö, ich glaube das hatte ich direkt nach der Schule drinstehen und seitdem nicht mehr. Braucht eigentlich niemand. Ehrenamtliches kann man vielleicht reinpacken.

 

Nö, nicht mehr. ich finde das bringt keinen Mehrwert. Und wenns nur als Gedankenstütze für smalltalk drin steht, kann man das auch im Gespräch selbst erfragen.

 

Okay gut. Die Seite habe ich auch so vollgekriegt. Finde eine aufgeräumte Seite in einem vernünftigen Design auch angenehmer als 2 vollgeklatschte.

 

"Das mag Ich: BDSM, Lack, Leder
Das mag Ich nicht: ...."

Ne - habe glaube Ich noch nie irgendwo so etwas reingeschrieben. Würde es vllt. wie @Shintaro - Steilenmein handhaben. Wenn Ich irgendetwas "erwähnenswerte" hätte, würde Ich es ggf. reinschreiben oder ehrenamtliches. Aber jetzt nicht "Teile Essen bei der Tafel aus".

 

Also nicht wie im Vorstellungsthread.

So ehrbare Aktivitäten habe ich eh nicht.

 

Nur mal kurz zu diesem Aspekt, ist das wirklich so? Eine kurze Suche bei Google sagt etwas anderes. Die Lebenshaltungskosten steigen zwar bis etwa 35, bleiben danach aber stabil bzw. sinken ab 55 Jahren wieder. Zwar steigen wie angesprochen die Ausgaben für Gesundheit, aber nahezu in allen anderen Bereichen (Bekleidung, Verkehr, Freizeit, Bildung) sinken sie.

 

Vielleicht sind damit auch eventuelle Kosten von erworbenen Häusern/Wohnungen gemeint. Mit Mitte 30 legen sich einige Menschen Immobilien zu und die Kosten dafür sind teilweise nicht unwesentlich. Pflegeversicherung wird auch steigen und Kinder, sollte man sie mit Mitte 30 bekommen, sind auch recht teuer.

 

Wenn ich so eine Quote hätte, würde ich zuerst meine HR feuern.

 

Wieso?

 

Highperformer liegen per Definition über dem Durchschnitt deiner Angestellten...

 

Ja, das ist mir klar. Aber 40% Low Performer?

Wenn du in einem 20 Mann Dev Studio 8 Leute unter der Normleistung hast, kannst du zusperren.

20 - 60 - 20 ließe ich mir noch einreden.

 

Ich überlege gerade, was hier eine realistische Quote wäre. Für mein aktuelles Unternehmen würde ich das leider fast so unterschreiben. Bei meiner letzten Arbeitsstelle gab es fast keine Low Performer und wesentlich mehr High Performer. Das war jetzt allerdings rein strukturell auch leichter dort an gute Leute zu kommen.

 

Ich denke, das kommt auch auf die Branche an. Wie gesagt, in der Softwareentwicklung in Klein- und Mittelbetrieben kannst du dir keine 40% Unterdurchschnittliche leisten, geht einfach nicht.

 

Ich denke der Standard ist eher bei 20%. Und dann sind wir aber auch gleich beim Problem der Messung. Wenn ich nur intern vergleiche, habe ich logischerweise immer einen Prozentsatz Low-Performer. D.h. aber noch lange nicht, dass ich bessere Mitarbeiter finde oder diese wirklich im Branchenvergleich low performen. Es kann auch einfach nur heißen, dass ich einige richtig gute Mitarbeiter habe, die die Messlatte für alle anderen sehr hoch legen.

 

Im normalen Industriebetrieb dürfte die Verteilung aber durchaus stimmen.
Wenn ich mir die Firmen so anschaue die ich in den letzten drei Jahren von innen gesehen habe hat du überall solche Fälle und die Arbeit läuft trotzdem auf gesamt Niveau so gut, das es nicht stört.

 

Das ist klar, deswegen mag ich auch keine internen Rankings.

Das Maß für den Durchschnitt muss sein "Welche Leistung kann ich mir von einem [Beruf] mit [X] Jahren Erfahrung in meiner Struktur realistisch erwarten?" Und das zu beurteilen, ist ein komplexer Mix aus Einzelabwägungen.

Wer dann mehr leistet, ist outperforming, wer weniger leistet, ist low performance - kann aber vielleicht verbessert werden. Aber 4 von 10 Leuten dauerhaft unter der Erwartungshaltung ist in einer kompetitiven Branche tödlich.

Das glaube ich dir gut und gerne, aber das ist dann über alle Abteilungen vom Nachtwächter über den Erbsenzähler in der Buchhaltung bis zum Management unterschiedlich verteilt.

Wenn du in der reinen Produktion oder dem Sales überdurchschnittlich viele Problemfälle hast, schlägt das viel schneller an als zB im administrativen Sekretariat.

 

Ist ja nicht so, dass nur im eigenen Unternehmen diese 40% Lowperformer sitzen. Das ist in anderen Unternehmen ja genauso. Von daher hat man auch keinen kompetitiven Nachteil.

 

In dem Fall nicht, nein ^^

Ich würde aber trotzdem darauf bestehen dass es einige Branchen gibt, in denen du mit 40% unterdurchschnittlichem Personal nicht konkurrenzfähig bist.

 

Erstmal grundsätzlich: Natürlich kann man da nicht alle über einen Kamm scheren. Es gibt Sparfüchse und Konsumopfer und alles mögliche dazwischen.
Interessant wäre hier, ob die Lebenserhaltungskosten auch die Familie miteinschließen, oder ob das ne stumpfe Pro-Kopf Rechnung ist. Auf familie.de hab ich nen Verweis aufs Statistische Bundesamt gefunden, wonach Kinder von der Geburt bis zum 18. Lebensjahr 6,2k - 8,4k (ansteigender Betrag) Konsumausgaben pro Jahr verursachen. Nicht berücksichtigt werden:
- Versicherungen
- Betreuung
- Arbeitszeit (also Opportunitätskosten, wenn z.B. die Frau als Verdiener ausfällt oder man im Beruf aus Zeitgründen nicht so performen kann, wie der kinderlose Junggeselle)
- Sonstige Investitionen (Haus, Auto, Bildung fürs Kind, Strom).

Wenn ich jetzt davon ausgehe, dass die Leute tendenziell immer später Nachwuchs kriegen (im Bekanntenkreis haben die wenigen Berufsabsolventen sehr früh geworfen, während die vielen Akademiker mit 32 Jahren zu 95% noch kinderlos sind), dann rechne ich eher damit, dass die Lebenserhaltungskosten für meine gesamte Familie bis mindestens zum 50. Lebensjahr steigen. Ob da das Konsumverhalten eine Stellschraube ist, mit der man bei normaler Lebensführung (also jetzt ohne einen auf Frugalist oder Kaufsüchtiger zu machen) großartig viel ändern kann: Weiß ich ganz ehrlich nicht, hab ich noch nicht ausprobiert.

Das waren einerseits fiktive Zahlen. Andererseits kannst du als Unternehmer selber definieren, wie genau du eine entsprechende Einteilung vornehmen willst, um darauf aufbauend deine Gehaltsstruktur/Boni etc. zu definieren. Als in Unternehmensberatungen noch das up-or-out Prinzip zelebriert wurde, waren wohl die low-performer qua Definition irgendwo im Bereich 40 - 50% angesiedelt. Die wurden halt nach einer oder zwei vergeigten Beförderungsrunden gegangen.

Wenn du deine Mitarbeiter objektiv bewerten willst, dann kannst du als 0815-Betrieb (kein Unicorn, keine Boutique, kein hidden champion) natürlich nicht den selben qualitativen Maßstab an deine Mitarbeiter anlegen, wie ein Branchenführer. Kannst oder solltest aber wahrscheinlich trotzdem innerhalb deines Unternehmens ne Normalverteilung mit den von dir genannten Werten zustande bringen.

Also dieses Beispiel bitte mit einer Prise Salz genießen.