Beschissene Arbeitsangebote, Bewerbungsgespräche und dergleichen II

Ähm, ausgehend von 2.500 EUR komme ich bei +5% p.a. nach 5 Jahren auf knapp 3.200 EUR und nach 10 Jahren auf knapp 4.100 EUR.

 

Ach, Mist. Ich habe im Zinsrechner 10% eingegeben und von 5% geschrieben .

Naja, am Argument ändert es aber wenig. Dann machste bei 5% eben 10 und 20 Jahre draus und hast dann das gleiche Problem. Bei einem Arbeitsleben von 30 bis 40 Jahren ist der Level Cap so trotzdem viel zu schnell erreicht.

 

Ich wohn zwar in Ö, aber meiner Meinung nach ist auch das eine unrealistische Rechnung. Mit so einer Gehaltsentwicklung hätte ich bei meiner alten Firma fast so viel verdient wie mein ehemaliger Chef jetzt verdient
Aber vielleicht liegts auch am eigenen unvermögen

 

Ich habe in den letzten 3,5 Jahren 4 Gehaltserhöhungen mit 3x 5% und 1x 4% bekommen. Geht grundsätzlich also schon, auch wenn natürlich fraglich ist inwieweit sich das für mich dauerhaft aufrechterhalten lässt. Ist aber für das Gros der Angestellten sicherlich nicht die Norm.

 

Ich hatte in den letzten sechs Jahren auch fünf Gehaltserhöhungen von jeweils 8 bis 14%, nur war das eben mit einem Aufstieg in eine ganz andere Position verbunden. Das Durchschnittsgehalt der gesetzlich versicherten ist in den letzten Jahren immer so um die 1,5 bis 2,5% gestiegen, nur da sind natürlich auch viele, viele Ausreißer nach oben mit drin (wie eben auch bei uns beiden). Eine jährliche Erhöhung von 5% ist in meinen Augen weit ab von der Norm und nur in Bereichen mit sehr starken Gewerkschaften oder sehr guter Auftragslage (am besten noch mit staatlicher Förderung o.ä.) realistisch.

 

Ich mag gern Geld.

Mein Arbeitgeber zahlt nach Tarif. Und auf meine vorsichtige Frage, wie das mit Gehaltsanpassungen aussieht, wird nur lapidar geantwortet, dass die zweijährlichen Tarifanpassungen bereits Gehaltsanpassung genug wären.
Wir reden hier von Inflationsanpassungen von 2-3%.

Und wir reden hier von einem großen IT-Unternehmen im Handelsumfeld, nicht von irgendeiner Klitsche. ^^

 

Wir kriegen 2% ab September 2019 und nochmal 2% mehr ab November 2020.

 

Wo arbeitest Du? Bei einer anderen Bank?

 

Ah, okay.

 

Jedes Jahr ca 2% normalerweise - aber da ich jedes Jahr neu verhandle da kein Tarifvertrag werden es immer mehr als 2% So langsam ist aber wohl die obere Grenze erreicht

 

Tarif hat halt Vor- und Nachteile. Ich werde auch nach Tarif bezahlt, kann also nicht wirklich verhandeln.

 

Ich werde auch nach Tarif bezahlt. Einfach Antrag auf vorzeitige Stufenerhöhung stellen, kurz anmerken wieso das gerechtfertigt ist und fertig

 

Je nach Land und Tarifverhandlung wird nur das Grundgehalt um die z.B. 2% erhöht. Bei unseren Standorten in Österreich gibt jährlich mit 1. April immer Erhöhungen (bedingt durch kollektivvertragliche Vereinbarungen, also Tarifverträge). Diese erhöhen aber nur das Grundgehalt. Wenn also jmd. 2.500 Euro Grundgehalt inkl. 1.000 Euro Überzahlung (also 3.500 Euro Gesamtgehalt) erhält, erhöhen die 2% KV-Erhöhung nicht die 3.500 Euro Gesamtgehalt, sondern nur die 2.500 Euro Grundgehalt.

Könnte mir vorstellen, dass das in Deutschland ähnlich ist.

 

Ist "Überzahlung" eine Art Leistungs- oder Erfolgsbonus oder die Bezahlung über Tarifstufe?

In Deutschland sind Gehaltsverhandlungen meiner Erfahrung nach eigentlich immer an das Gesamtgehalt gekoppelt. Ob du dabei nach Tarif oder übertariflich bezahlt wirst, ist egal. In meiner Firma ist außerdem auch der Bonus an das Gehalt gekoppelt ("X Tage vom Monatsbrutto"), Gehaltserhöhung wirken sich daher auch 1:1 auf die Höhe der Bonuszahlung aus.

 

Bist du in der Gewrkschaft ? Wenn nein, was hälst du davon einzutreten und der Gewerkschaft so bei den Tarifverhandlungen mehr Druckmittel in die Hand zu geben?

Also ich bekomme Tariflohn bestehend aus Grundentgelt, individuelle Leistungszulage und Akkordprämie. Die individuelle Leistungzulage wird genau wie die Akkordprämie prozentual vom Grundentgelt berechnet. Dazu bibts noch Weihnachts- und Urlaubsgeld, tarifliches Zusatzentgelt A und B sowie eine Bonuszahlung bei Erreichen von vorher vereinbarten Umsatzzahlen. Ebenfalls alles prozentual vom Grundentgelt bzw. Jahresentgelt berechnet.

 

Wir haben keinen Tarif. Unsere Chefs orientieren sich aber immer an Verdi(?)-Verhandlungen und schütten dann jährlich einen Inflationsausgleich aus, der individuell angepasst wird. D. h. es gibt einen Richtwert von 1 bis 3% und dann wird geschaut, wer noch ein paar % extra verdient hat. Das ist besser als in vielen Betrieben, aber für mich nur so semi optimal. Ich habe zwar bis dato gut davon profitieren können, aber es ist doch zu viel Faktor Nase und Glück. Mir wäre ein Tarifvertrag lieber.

 

Bei uns im Konzern gibt es jährliche Inflations-Gehaltsanpassungen ~2%.

Gehaltsanpassungen gibt's nur wenn man die Position wechselt bzw die Stellenbeschreibung sich ändert.

 

Was Goof gesagt hat. Man kann die jeweilige Stufe in der man eingruppiert ist verhandeln.

 

In begrenztem Umfang. Je mehr Stufen es gibt, umso je feiner sie sein, desto besser, aber die Sprünge sind kleiner. Bei uns bedeuten einige Stufen gewisse Hierarchiestufen etc. da geht dann halt nichts mehr.

 

Doch, sind sie. Das bestätigen so ziemlich alle Tarifabschlüsse, Erfahrungsberichte (hier und woanders) oder auch Statistiken zu diesem Thema. Eine Gehaltsanpassung von 5% p. a. (ohne Job-/Positions Wechsel) ist die große Ausnahme. Die Regel liegt bei 1 bis 2, max. 3%.

5, 10 oder mehr % lassen sich fast ausschließlich in jungen Jahren, nach Fortbildungen, Job- oder Positionswechseln erzielen. Traurig, aber wahr.

Siehe mein Elektrikerbeispiel. Wären 5% p. a. für die breite Masse realistisch, müsste es reihenweise Elektriker mit 5 oder 6k Monatsbrutto geben, die das schon 20+ Jahre machen. Mir jedenfalls ist so einer noch nie untergekommen. Dir?

 

Wird denn die Gehaltserhöhung bei euch auf die Überzahlung angerechnet?

Ich hatte vor einiger Zeit mal ein Vertragsangebot in einer Firma mit Haustarif. Dort hätte der individuelle Zuschlag bei mir etwa 35% vom Gesamtgehalt ausgemacht.
Überstunden, Weihnachts und Urlaubsgeld werden allerdings nur vom Grundgehalt berechnet.
Und jede tarifliche Anpassung wäre erstmal mit dem Zuschlag verrechnet worden. Ich hätte also erstmal diese 35% ausgleichen müssen, um eine effektive monatliche Gehaltserhöhung zu bekommen

 

War das Angebot zufälligerweise verbunden mit der Klage "Es ist ja so schwer gute Leute zu finden"...?

 

Die Erfahrungsstufen richten sich doch grob nach der Zeit, die eigentliche Einstufung nach der Qualifikation der Stelle. Zumindest ist das bei mir im TVöD so.

 

Gibts verschiedene Systeme. Bei uns gibt es 7 Stufen und die Stufen 2 bis 6 haben noch vier Unterstufen. Diese Unterstufen dienen als Einlernjahre für neue MA.

Ansonsten kann man in einigen Abteilungen zB von Stufe 2 (Junior-Grade) auf 3 (Senior-Grade) kommen. Wenn man ein kleines Team leitet, ist Stufe 4 bis 5 drin. Je nach Größe. Wenn man als "Experte" eingestuft wird auch Stufe 4 ohne Team. Aber wenn man dann nicht weiter die Hierarchie hochkraxelt ist Schluss. Es gibt dann nur die Tarifanpassungen und leistungsbezogene Zulagen.

Stufe 6 ist für Abteilungsleiter und 7 für Bereichsleiter. Alles darüber ist eh frei verhandelt.

Die unterste Stufe 1 ist für ganz einfache Tätigkeiten.

 

Das meine ich ja, einmal vertikal (stellenspezifisch) und einmal horizontal (erfahrungsspezifisch) differenziert.

 

im vierten Jahr ist bei uns aber Schluss. Bei dir hört sichs eher längerfristig an.

 

So sieht es mit der TvÖD aus, dasselbe gilt sehr ahnlich für TV-L oder AVR, um bei den gängigen Tarifen im Sozial- und Gesundheitsbereich zu bleiben. Da braucht man schon viele Jahre um in die "hohen" Regionen zu kommen.

https://oeffentlicher-dienst.info/tvoed/sue/stufen.html

 

Grundsätzlich ist das schon nicht sooo unüblich, vielleicht nicht in der Größenordnung. Bei uns gibts per BV mindestens 8% über Tarif für jeden Angestellten. Die letzte Erhöhung der IG Metall mit dem T-ZUG fiel sehr großzügig aus. Da wollte man etwas über die übertarifliche Zulage kompensieren. Die Geschäftsführung hat jedoch dann erkannt, dass die Signalwirkung dieses Schritts teurer wird als der Tarifabschluss.

 

Bezahlung über Tarifmindestgehalt.

Unsere Bonuszahlung sind auch an das Gehalt gekoppelt. Aber an das Bruttomonatsgehalt und nicht das Jahresgehalt. In Österreich gibt es ja noch das 13. und 14. Gehalt (also quasi Urlaubs- und Weihnachtsgeld) und die fließen bei uns zumindest nicht in den Bonus mit ein.

Für die Führungskräfte bzw. Bereichsleiter haben wir gesonderte Bonusvereinbarungen. Je nach Funktion auch übergeordnete Ziele über mehrere Gesellschaften hinweg. Das fördert die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen.
Für einen Teil der normalen Belegschaft, die operativ tätig sind (also z.B. Disponenten) haben wir vor einiger Zeit z.B. Dispoprämien eingeführt. Also Boni auf direkt von den Leuten beeinflussbare Ergebnisse. Hat 99% der Leute überhaupt nicht interessiert und einen Anreiz hat das auch kaum dargestellt.

Weiß nicht genau, ob ich die Frage richtig verstehe. Vor KV-Erhöhung und nach KV-Erhöhung ist die Überzahlung immer gleich. Lediglich das im Dienstvertrag vereinbarte Entgelt (nach Tarif oder von Haus aus höher - kann auch sein) wird erhöht.

 

Solange der Arbeitgeber mitmacht, ja. Bei uns haben es wohl einige versucht und es hieß take it or leave it.

 

Tja, also der Markt für IT-ler ist gerade spitze.

 

Zumindest weiß man so gleich, welche Firma die Arbeit ihrer IT-ler wertschätzt und welche Firma IT-ler für jederzeit austauschbare Standardware hält.

 

So spitze wie immer getan wird auch wieder nicht.

Du bist zwar praktisch unkündbar, wenn du dich nicht saudämlich anstellst, aber oft sind die Arbeitsbedingungen nicht gerade rosig weil es schlichtweg viel zu viel Arbeit für zu wenige Mitarbeiter gibt.

https://www.golem.de/news/it-fachkraeftemangel-arbeit-ohne-ende-1907-142513.html

Und wie in vielen Branchen schlägt der Mangel hier auch nicht unbedingt in besseren Gehältern nieder.

https://www.golem.de/news/softwaree...sich-nicht-an-den-gehaeltern-1908-142796.html

In vielen Firmen sind ITler erstmal vor allem ein hoher Kostenfaktor und Mittel zum Zweck.

 

Und: Der Bedarf in den einzelnen mittelständigen/großen Unternehmen ist eher unstet. Der firmenpolitische Wechsel von "machen wir selbst" zu "kaufen wir ein" oder umgekehrt erfolgt meist schnell und das hin und her ist wiederkehrend. Dementsprechend unstet werden ITler gebraucht oder halt nicht, die Offenheit für Jobwechsel muss also da sein.

 

Das nicht. Aber als ich zum x-ten Mal diese Punkte bemängelte und irgendwann wegen solcher Vertragsklauseln abgesagt habe, war das Rumgejammere groß

Okay, dann ist ja gut.
Bei meinem damaligen Vertragsangebot hätte es so ausgesehen:
Bei Vertragsunterschrift: 2500€ Grundgehalt + 1300€ Bonus.

Nach tariflicher Gehaltserhöhung von z.B. 100€: 2600€ Grundgehalt + 1200€ Bonus.

Der einzige Vorteil durch die tarifliche Erhöhung wäre gewesen, dass Überstunden und Weihnachts-/Urlaubsgeld etwas mehr geworden wären, da diese anhand des Grundgehaltes berechnet werden

 

In der Theorie steht hier der Mitarbeiter in der Verantwortung, seiner Firma aufzuzeigen wo seine Grenzen liegen. Wer eine Mangelqualifikation hat und sich dann in Arbeit ertränken lässt, weil der Chef zu geizig oder unfähig ist, weiteres Personal einzustellen, der ist selber Schuld.

 

Ja, in der Theorie ist das so.

Sieht man ja wie gut das funktioniert, selbst in weit drastischeren Bereichen wie Medizin und Pflege, wo Überlastungsanzeigen systematisch abgewimmelt werden.

 

In der IT hat man aber einerseits ne viel höhere Mobilität und wenn man da etwas liegen lässt, stirbt niemand. Und wie gesagt, wenn das Unternehmen nichts taugt, dann halt ein anderes Suchen. Und wenn man kein Bock hat auf ein Unternehmen, bei dem IT nur Kostenfaktor ist, geht man eben zu einem IT-Unternehmen.

 

Ja, nur liegt das halt an den Personen selber. Wenn eine Pflegerin sich zu ner 70-Stunden Woche hinreißen lässt, weil "sonst bleiben die Patienten ja alleine", dann ehrt sie das zwar persönlich, aber nimmt sie damit natürlich dem AG den Anreiz, etwas an der Situation zu ändern. Und das ist ne krass verbreitete Ansicht: "Ich kann die Arbeit nicht liegen lassen, weil sonst macht sie ja niemand." <- Das ist aber nicht dein verdammtes Problem, sondern das deines Chefs.

Ich finde das ist ein Punkt, egal ob in Pflegeberufen oder der IT, an dem in manchen Bereich die AN sehr viel robuster auftreten könnten, um eigene Ansprüche durchzusetzen, es aber aus falscher Scheu nicht tun. Du schreibst von "systematischer Abwimmelung" und beschreibst damit nur, wie Arbeitgeber das Prinzip von Angebot und Nachfrage aushebeln, weil sie von den AN selbst dann als "mächtig" wahrgenommen werden, wenn die Verhandlungsmacht gar nicht auf ihrer Seite liegt.
Der IT-Forensiker aus dem Golem-Artikel mag hierbei noch ein Sonderfall sein, weil öffentlicher Dienst, ggf. Verbeamtung und so, aber ich sehe keinen Grund, warum ein ordentlicher IT'ler sich bei ner Verhandlung nicht extrem vorteilhafte Regelungen zu Mehrarbeit etc. sichern können sollte. Dafür darf man halt nur nicht der stille Ja-Sager sein, sich mit dem Standard-Vertrag der Firma zufrieden geben und sich hinterher still ärgern, wenn das Projekt massiv understaffed ist und der Chef sich über seine kurzfristig gute Marge wie ein Schnitzel freut.